人力资源的转型机遇
企业这些行为固然能够在短期内规避《劳动合同法》，但是，从长远来看，任何企业都必须依法遵守《劳动合同法》的规定，可见，采取“旁门左道”的方式规避并不是长久之策。对于企业来讲，要想在《劳动合同法》的法律框架下适者生存，就必须从根本上促进人力资源管理的转型，使人力资源管理科学化、规范化，在管理理念和方法上创新。实际上，《劳动合同法》的实施，不仅标志着人力资源管理法治化和规范化时代的来临，而且也将成为促进中国人力资源管理转型的契机。
在以《劳动合同法》为契机进行人力资源管理转型的过程中，要求人力资源工作者不仅加强对法律的理解、提高依法办事能力，还要审时度势及时调整人力资源管理思路和观念，有效预防和应对劳动争议，控制用工风险和用工成本，具体来说需要从以下几个方面着手进行：
以法为先，完善人力资源管理的规章制度
遵法、懂法，并依法进行人力资源管理规章制度的完善和创新，成为摆在企业面前的首要问题。在完善人力资源管理规章制度中，需要树立“第一学习，第二理顺，第三创新”的理念。
由于人力资源管理主要涉及员工入职管理、在职管理和离职管理的各个方面，因此，首先需要认真学习《劳动合同法》中有关这些方面的具体规定，重点关注和评估《劳动合同法》对人力资源管理方式、用工成本、用工模式等产生的影响。其后，对企业内部人力资源管理信息和规章制度进行摸底调查，理顺劳动关系。企业最需要做的事情就是，盘点现有的人力资源总量以及企业员工的基本情况，建立健全人力资源信息库，信息库包括人员的基本信息(性别、年龄、学历、专业等)、薪酬福利待遇、技术水平、劳动用工的形式及合同签订的时间，从这些基本信息中掌握目前企业的人力资本及成本，以明确企业中都有哪些种类的劳动关系，是否符合《劳动合同法》的规定，避免产生不必要的成本。此外，要检查公司的规章制度是否合法，按照“内容合法、系统全面、标准具体、程序民主、公示告知”的要求，依法健全和规范各项劳动规章制度。最后，创新人力资源管理制度和方式，人力资源管理要通过组织结构设计;管理制度、流程、机制的.建立;绩效管理的目标生成、分解与结果评估;薪酬激励、培训与配置、企业文化的建设等专业手段建立和强化组织的行为方式，并调节组织与个体关系;通过对组织赢利模式的分析，设计用人标准，吸引、充分使用、培育、保有合适的人才，实现管理制度上的创新。
严把招聘选拔关，强化人员入口管理
当前，许多企业将《劳动合同法》视为洪水猛兽的重要原因在于，该法限制了企业随意解聘人员的行为，并提高了企业用工成本。应该看到，如果录用的人员能够胜任该工作岗位，并能创造较好的经济效益，且工作行为符合规范，企业是没有必要频繁解雇员工的，也就不用惧怕《劳动合同法》的硬性规定。优秀的人员对于企业服务的传递、保持顾客的忠诚度和企业目标的实现都是不可或缺的，而高质量、高绩效员工的获得重在招聘选拔环节。
因此，严把招聘选拔关、提高招聘质量以及员工入职审查，强化人员入口管理，可以有效地避免因招聘疏忽使企业承担更大的人力成本及法律风险。在招聘选拔的过程中，人力资源管理部门首先要切实根据企业发展及岗位要求确定招聘计划，选择那些符合企业长期发展要求的员工进人企业，减少解雇劳动者的成本，同时避免短期用工长期化，增加企业的人员负担，影响企业发展战略的实现;其次，制定一个好的招聘流程，同时严把选拔关。招聘流程能够有效地保证招聘活动的进行，从而为企业招聘到符合职位要求的人员并且降低流动率。
强化岗位管理、绩效管理和薪酬管理，激励与约束并存
完善制度是人力资源管理转型的基础，与此同时，应该重点强化岗位管理、绩效管理和薪酬管理。
当前，对于人力资源管理部门来说，员工录用后，重要的是进行岗位管理，人力资源管理部门要重新审视所有岗位及员工对组织目标的价值。岗位管理要以规范员工工作行为、明确岗位职责为目的，这可以通过运用岗位说明书辅助达到。岗位说明书对日常人力资源管理中的人员招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、职业生涯规划等方面具有指导性作用，在员工不能胜任工作时，也能作为解除劳动合同的有效证据。因此编制、补充和修改岗位说明书，充分发挥其在人力资源管理中的作用。
《劳动合同法》的实施，凸显绩效管理和薪酬管理的重要意义。绩效管理可以正确地评估员工的工作行为，而科学合理、奖惩分明的薪酬管理规章制度，将在留住优秀员工、激发员工活力、惩罚消极懈怠员工等方面发挥重要的作用。
绩效管理是人力资源管理的重要内容，是报酬分配及人力资源发展的基础，涉及劳动合同的履行、变更、解除等各个方面，也是企业提高效率的重要手段。当前，绩效管理的完善，要把握以下几点，一是绩效考核体系设计的科学性，考核原则、考核内容、项目设定以及权重设置等方面要相关，保持政策上的一致性;二是绩效考核基准要精确，考核方法要恰当，当前已经有多种考核方法，例如员工比较评价法、行为对照表法、目标管理评价法等，要正确地根据考核内容选用考核方法，三是及时将考核结果进行反馈，这样才能真正达到对员工的考核作用，并且可以将考核的结果作为对不能胜任员工进行处理的依据，因为根据《劳动合同法》，劳动者不能胜任工作的用人单位可以予以培训或调整工作岗位，劳动者仍不能胜任的，用人单位可单方解除劳动合同。
薪酬管理的完善，首先要确定薪酬管理的目标，《劳动合同法》的颁布，会促使人力资源管理和企业发展目标的转变，尤其是那些以低用工成本为发展模式的企业，因此，要及时调整薪酬管理的目标;其次，调整并合理安排薪酬结构，薪酬结构的调整要立足于员工的需求，其中，设计奖励制度时，必须对员工个人需要进行调查、分析和预测，然后根据企业的实际情况来设计具体的操作办法与奖酬形式，薪酬结构的确定和调整主要掌握给予员工最大激励的原则，并且公平付薪是企业管理的宗旨;最后，在薪酬管理的实际操作过程中，要谨防激励的错位，虽然薪酬管理激励的初衷甚佳，但实施的结果却不一定能达到预期的效果，有时甚至会遏制员工的创新和工作活力。
《劳动合同法》固然给企业带来了巨大的挑战，但也应该看到，《劳动合同法》所发出的中国人力资源管理制度本土化的积极信号，如果企业能够及时调整战略理念、转变人力资源管理的职能定位和管理方式，那么，《劳动合同法》将成为企业人力资源管理转型的良好契机。
