中层干部在绩效管理中的职责

绩效管理的实施，关键的执行就是中层管理干部，他们既是绩效管理的方案制定者，又是推动者，更是绩效指标的承担者和下属的绩效伙伴，如何有效执行，达成既定的绩效目标，中层管理干部是关键的关键!

　　职责一：制定部门与岗位的绩效计划与绩效目标。

部门经理在获得上级主管及公司级绩效计划指标后，必须根据本部门的职能与职责，岗位分工以及资源状况，与下属拟定本部门各岗位的绩效计划指标和行动方案。

　　职责二：绩效指标的落实。

将绩效计划变成部门的行动方案和具体工作时间表、进度表，将每项指标与日常工作结合到位，落实到岗位和责任人员，变成工作进度表、工作看板等。

　　职责三：绩效指标执行辅导。

中层经理在指标落实后，必须对每项指标的执行和达成要求进行全面辅导和个别指导，这是绩效管理的关键一步，下属的工作能否与绩效指标要达成的`是否一致，主管(上级)的指导(辅导)很关键，这个职责需要达到的目的就是：让你的下属对绩效目标“知其然，知其所以然!”。

　　职责四：绩效指标执行过程跟踪、做好员工工作记录。

每个绩效指标执行工作周期中，中层经理重点关注的是绩效指标与工作任务进度表的达成进度，所以“跟踪、跟进”变成了中层经理们在绩效指标执行中的常规化工作，做好员工的工作记录，通过日常的绩效指标看板管理、进度表、现场巡查等方法，及时发现问题解决问题，同时及时激励员工，给与鼓励!绩效指标执行沟通是中层经理了解下属工作进展与绩效达成进度的最有效的方法方式。

　　职责五：绩效指标执行沟通。

有效沟通才能确保绩效管理的信息畅通、保证双方信息解码到位，随时传递互动信息，达到互通的信息与及时绩效执行引导目的。通过绩效执行的沟通，可以发现员工的绩效能力的优劣势，便于帮助员工认识问题的原因和解决办法，并提出下一步的改善行动方案。

　　职责六：绩效指标执行进度与工作质量改善状况检查。

绩效管理中的执行进度与工作质量改善状况检查改进是促进绩效指标达成的重要一环，需要中层经理深入了解实情，掌握客观事实，既关注进度又关注质量，同时督导和促进下属的绩效及时改善，对未能解决的问题也可以通过这个环节得到双方预确认，为下一执行周期继续改进提供帮助。

　　职责七：基于沟通的绩效考核与评估

中层经理必须关注和适当准备考核资料(表)，通过绩效管理IT系统收集考核资料、信息;或部门或岗位依据KPI考核表提交绩效资料，通过面谈沟通,引导员工对业绩达成过程的回顾,检讨，在沟通的基础上进行评价，给出量化的分数。通过面谈双方就考评结果达成一致意见,并在考核表上签名。同时与员工一起制定改进和提升计划(编制“员工绩效改善计划表”)，将沟通的基本信息记录在表格中,以便查阅。

　　职责八：绩效成绩的应用与员工绩效改进计划落实。

中层经理对员工的绩效成绩的应用，可以透过两方面发挥作用。一方面，依据公司的统一标准进行部门的《绩效成绩矩阵分析》排序，并在部门公布;二方面，除公司的制度规定的成绩应用(如：绩效工资奖励挂钩、培训、评优等)外，可以在部门进行激励应用，比如：部门明星员工展示、部门培训安排、个别改进辅导、部门小组骨干及活动骨干等鼓励、鞭策等等。

绩效管理的目的是改进和提升公司、部门、员工个人三方面的绩效，因此，中层经理在每一绩效考核周期后，必须注意将绩效管理推进到下一个管理循环，也就是绩效改进计划。一般来说，最简便的就是帮助员工编织《员工绩效改进计划表》，通过这个表的落实，将未能在这个考核(执行)周期解决的问题，有效地列入下一个周期进行改进。 绩效管理的有效执行，关键在于中层经理，中层经理的职责明确了，绩效管理的效果将达成期望!