企业招聘的“秘密武器”是啥

“背景调查”是企业招聘“秘密武器”，下面看看本文作者的详细论述。

2015年，印度Uber司机玷污乘客获刑，Uber未进行背景调查;国外野鸡大学学位证书95%给了中国人;FBI对乔布斯进行“事无巨细”背景调查等事件层出不穷。让更多企业逐渐意识到背景调查的重要性。现代企业求才若渴，但往往因急生错。作为一名优秀的企业HR，不仅仅需要拥有一双慧眼，而且需要专业化调查背景渠道去“伪存真”，规避用人风险。避免造成企业资源浪费、直接经济损失、企业品牌形象受损等。

越来越多企业将背景调查环节纳入招聘的流程中，其中最常出现的简历包装事件层出不穷。经核实过的简历，70%以上存在虚假信息。求职者为了谋求更好更高的职位，对简历进行“美化”和“注水”，虚构工作经历，捏造事实，通过太和鼎信数据调研显示，Offer前比例为72.88%，拟解聘员工0.15%，入职前5.63%，发offer后14.92%，在职员工4.11%，入职后4.11%。高达90.9%的被调查的企业HR都是通过电话寻访的方式进行背景调查的。除了核实受聘者的工作表现等方面以外，企业HR最关心的背景调查项目都还有哪些呢?其中，身份信息95.97%,不良记录93.58%,教育背景91.38%，商业利益冲突47.12%，专业资格证书25.82%，有限民事诉讼19.40%，金融违规16.11%，照片比对验证3.44%。

从性别维度分析，男性求职者简历有差异的比例高于女性(也是人口比例基数为我们埋下的伏笔)，其中，男性简历属实占28.2%，虚构54.70%，伪造17.22%，女性简历属实占30.64%，虚构64.76%，伪造4.6%。据统计，我国对背景信息核实的使用区域以华东、华北、华南三大地区为主。

企业最好的资产是人，高层领导是核心，他们决定了企业未来的发展和走向。因此在委以重任之前，务必做好背景调查。尤其对于很多高新科技企业来说，技术是竞争的重中之重。故在招聘技术人才和骨干的时候，企业如果冒失录用，就会造成技术外泄的风险，给企业造成隐患。因此，背景调查就成为了企业招聘的“秘密武器”。

自2008年起，太和鼎信引领中国背景调查行业。打破了HR的传统招聘模式，变革亦是相互推进，居常虑变。自互联网时代的来临，未来从趋势和发展的深层意义上，亦将肩负改变背景调查格局的使命。

新年将至，排队辞职的同时也是年后求职高峰期。太和鼎信建议企业在招聘过程中，提前做好背景调查，计划早一点或“可将之消弭于无形”。太和鼎信提供的360度全景式深度背景调查服务，充分满足不同等级、不同层次、不同需求的背景调查，帮助企业高效地规避用人风险，节约人力成本，提高企业绩效，真正实现人力突破和发展共赢。

拓展阅读：企业招聘，到底是谁的责任?

很多HR可能遇到过类似的场景：

“我要的人招聘得怎么样了?”一个新上任的直线主管急冲冲地追问招聘专员。

"合适的简历比较少，电话约过愿意来面试的暂时没有。“招聘专员怯怯地回答。

“快点，快点!我这里工作都急成什么样了。”直线主管有点凶地抱怨到。

“好的，我抓紧找。”招聘专员小声应道。

……

很多HR主管可能遇到过类似的场景：

“张总(张经理)，我这里有一个主管人选，请你面试一下，帮我把把关。”一个新上任的机构负责人非常客气地打电话和HR主管沟通。

"老李啊，你速度真快，马上就找到了一个关键岗位的人选。好啊，这个人选什么情况，你介绍一下。"HR主管一边应道，一边称赞机构负责人找人的速度。

“这个人在同业做销售部经理，业绩不错，这次刚好有个机会可以挖过来。他情况是这样的……，我找他过来希望他承担……职责，把机构比较薄弱的这块抓起来。”机构负责人详细地介绍了候选人的情况及如何用此人的.打算。

……

无论用人部门直线主管是什么样的态度和人力资源部沟通，无论HR在直线主管心目中是什么样的地位，上述的常见场景涉及到招聘中关于分工的两个基本问题：

1)招聘人选谁负责提供?

2)招聘录用谁具有最终决定权?

关于第一个问题，招聘人选人力资源部和直线部门主管都有责任为公司提供人选和储备人才，现实工作中实际侧重点有所不同。

人力资源部的责任更侧重提供有效的招聘渠道资源和平台服务满足公司常规招聘或特别招募计划的需要。人力资源部关注的是公司整体人员配置和人员需求，维护开拓各种招聘渠道满足总体人员需求，提供具有普遍性意义的简历筛选，或提供针对性的招聘项目如“管理培训生计划”。

直线部门主管的责任利用公司的招聘平台及自己的人脉网络筛选挖掘自己需要的人才。直线主管如果想搭建一个好的团队，必须花精力在人员的筛选上，甚至是人员的物色上。对于一些有特殊要求或关键岗位的人员，直线主管更需要平时留意，亲自挖掘邀请，坐在办公室指望人力资源部找来合适的关键岗位候选人可能难以如愿。

关于第二个问题，从责权利统一的角度看，用人部门主管对部门业绩达成负责，对部门团队管理负责，所以用人部门主管具有录用的最终决策权。

对人员的录用，人力资源部具有否决权。如果候选人不符合公司招聘的基本要求，不符合公司的文化和价值观，人力资源部可以行使否权，人力资源部否决的人不能够录用。但人力资源部不具备用人权，即未经用人部门主管同意，人力资源部是不可决定录用候选人的。

很多公司里，候选人要经过好几轮面试，HR，直线主管，直线主管的上级主管，业务往来部门主管等。在程序上，若理由充足其他面试官都具有否决权，但录用必须在直线主管同意才有效。

道理上可以理清招聘的责任，但在实际工作中，需要HR具有较好的沟通能力和大局观，根据不同主管的能力和特点，主动承担不同的责任，以帮助公司达成招聘目标为根本目的。