岗位目标管理与绩效考核方案

绩效考核是很多的公司都有制定的制度，但还是有一些公司不知道如何制定目标管理与绩效考核制度。下面是本站小编为你精心推荐的目标管理与绩效考核方法，希望对您有所帮助。

第一条 根据工作性质及职责的不同，各部门分为审判(执行)工作部门和服务保障工作部门，分别实行百分制考核。

第二条 执行局、刑事庭、民一庭、民二庭、行政庭、审判监督庭、立案庭、为审判(执行)工作部门。

纪检监察室、政工室、法警队、办公室、研究室、审判管理办公室、网络管理处、工会为服务保障工作部门。

第三条 审判(执行)工作部门考核内容

一、审判(执行)工作(60分)

1、审判(执行)工作完成情况(50分)，以各审判(执行)工作部门的司法状况考评结果为依据(年中、年终分别进行分值换算)。

2、市财政非税收入分解任务落实情况另行考核(10分)。

二、队伍管理(10分)

1、党支部每季度开展一次活动，每半年召开一次民主生活会，每缺少一次扣0.2分。

2、违反庭审规范，每人次扣0.2分。

3、工作时间违反着装规范，每人次扣0.2分。

4、违反岗位规范，每人次扣0.2分。

5、违反法官形象规范，每人次扣0.2分。

6、违纪违法，每人次扣2—10分。

7、违反院其它规定的，每人次扣0.2—2分。

本项扣分以基本分为限。

三、宣传调研(10分)

1、宣传(5分)：审判(执行)工作部门按院《2010年全市法院新闻宣传稿件和都市频道“法在身边”案例任务分配方案》要求，完成典型案例报送及新闻宣传任务，每少(超)1篇扣(加)0.5分。

2、调研(5分)：各部门完成2篇调研文章，每少(超)一篇扣(加)1分;给研究室提供信息材料10篇，每少(超)1篇扣(加)0.2分。

3、调研论文、信息、宣传稿件的奖励按《关于对优秀调研论文、信息、宣传稿件奖励办法》的规定执行。

本项扣(加)分不超过基本分。

四、民主测评(10分)

各部门负责人分别于年中、年末对本部门半年及年度工作在全院干警大会上进行述职，由干警按100分制打分后折成分数。

五、领导评价(10分)

院领导(含调研员、审委会专职委员)每年年中、年末对各审判(执行)部门按100分制评价打分后折成分数。

第四条 根据各部门岗位目标管理绩效综合考核得分情况分别进行排序，设三个奖励档次。

院绩效平均奖=按比例提取的奖金总数÷全院在岗人数。

一档部门人均奖在院绩效平均奖的基数上上浮10%，三档部门人均奖在院绩效平均奖的基础上下调10%，二档部门人均奖即为院绩效平均奖。

第五条 各部门主要负责人应严格按照部门目标管理办法对本部门干警工作进行考核，并确定一、二、三档。每档人数分别按部门干警人数(主要负责人除外)的40%、40%、20%确定。

部门干警奖金根据该部门的考核档次分档发放，如：部门在院考核档次为二档，该部门一档奖金则在院二档奖金基础上上浮10%，三档奖金在二档奖金基础上下调10%。各部门主要负责人的奖金按本部门二档奖金计发。

第六条 院领导(含审判委员会专职委员)、已免去副院长领导职务的正处级审判员、调研员，按院绩效平均奖计发。

第七条 设立院领导及部门负责人管理奖。院领导管理奖为院平均奖。部门正科实职及以上负责人的管理奖根据全院干警民主测评排序，按30%、40%、30%的比例确定一、二、三档。部门副职的管理奖根据其所在部门的考核档次分档计发。

第八条 设立岗位目标管理绩效考核工作领导小组，党组书记、院长王小长任组长，其他院领导为领导小组成员。领导小组下设办公室，政工室主任兼办公室主任，政治部、纪检监察室、审判管理办公室、办公室、研究室主要负责人为成员。政治部、纪检监察室、审判管理办公室负责日常考评工作。

第九条 岗位目标管理绩效考核与公务员年度考核直接挂钩，并作为评先评优及晋职晋级的重要依据。根据各部门全年绩效考核总分，在审判(执行)部门与服务保障部门中分别确定1名目标管理红旗单位、2名目标管理先进单位，合计5个单位进行表彰。红旗单位、先进单位部门干警人均分别奖励500元、300元，其它部门干警人均奖励100元。同时对服务保障部门中获红旗单位、先进单位称号的，人均分别增加3000元、2000元的办公经费。

有下列情形之一的部门实行一票否决，取消评先评优资格：

1、干警在上年和当年因违法违纪被纪检监察部门、检察机关立案查处(只否决一次);

2、发生重大责任事故造成重大经济损失;

3、被投诉、曝光(所反映的.主要问题属实)并造成恶劣社会影响;

第十条 干警病事假或旷工连续达一个月以上的，期间无绩效奖和管理奖，调进调出人员、借调人员、挂职锻炼干部原则上按实际在岗工作时间计奖，但如果在外挂职锻炼的干部，外单位无补贴或奖励的，则发放院绩效平均奖。

第十一条 部门全面工作在省院对口部门年终评比中排名前三名、部门全面工作或个人被评为市级(市委、市政府名义表彰)以上先进集体、先进个人的，予以单项奖励。

第十二条 个人年度公务员考核依《公务员法》考评的同时，具有下列情形之一的，取消评先评优和晋职晋级资格：

1、个人全年扣分累计5分以上(不含本数，下同);

2、全年旷工累计在5天以上15天以下(15天以上做除名处理);

第十三条 未尽事项由院岗位目标管理考评领导小组负责解释。

排列法：通常是上级主管根据员工工作的整体表现，按照优、良、劣的顺序进行排列，这种方法简单易行，花费的时间较少。

目标管理：员工与主管之间共同协商制定个人目标，以制定目标的方式考核，可以使员工努力达到目标，从而提高员工的积极性。

360度考核：是可以通过同事、上级、下属、或者顾客来对员工进行评价，收集多方面的信息进行综合判断，形成最终的评价结果，这样可以得到真实、公正、客观、准确的考核结果。

标杆超越法：是通过不断寻找和研究有助于本集团战略实现需要的其他优秀集团或集团内部优秀企业的有利实践，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性地学习、借鉴并选取改进的最优策略，从而达到效果。

第一条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第二条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第三条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第四条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为×××，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为×××，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额×××万元加1分，每低于最低销售额×××万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资×××;

②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资×××;

③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资×××;

④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资×××;

⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资×××以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达×××次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达×××次以上者，公司将予以解聘。

第十一条考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩;

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

3、与员工福利等待遇相关;

4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条附则

1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。