高校教师的绩效考核方法技巧

现在有很多的高校都开始实行绩效考核制度，所以高校教师需要了解高校的绩效考核规定。下面是本站小编为你精心推荐的高校教师绩效考核方法，希望对您有所帮助。

一、绩效考核的目的

1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升

2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的原则

1、全面、客观、科学性的原则

2、从实际出发，合理定位评价指标权重

3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价

4、激励性与发展性目标相结合

5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过

三、考核范围

全校在编在册的教职员工

四、绩效考核周期

1、月考核：每月月底进行考核

2、学期考核：每学期末进行考核

3、学年考核：每学年考核一次

五、考核内容

包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。

1.德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。

2.能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。

3.勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。

4.绩：完成教育教学的数量、质量和效果(包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等)

5.廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。

六、考核标准

1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。

优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。

合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。

基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。

不合格：1师德修养考核不合格 2 工作表现和工作实绩59分以下 3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60%。

1、高校教师绩效考核提倡尊重不同教师个性旨趣、能力倾向等方面的差异，将业绩评价与教师专业发展有机结合，建立个性化、人性化的绩效考核体系，并实现高校教师学科专业化和教育专业化的有机统一，并帮助教师规划职业生涯阶段、促进教师的专业发展和实现人生价值。高校教师的绩效考核不能是单一对其教育知识、课时等教学方面的考核，而应该是对教师综合能力的评估，所以，考核的内容应该是关注高校教师教育性知识和技能的学习发展。

首先考核是全方位的，要求高校教师不仅要追求职称、职位上的提高，更要追求自身的修养的提高，这就要求考核时除了考核教师的教学、科研、管理水平，还要考核教师的思想政治水平、职业道德、创新能力等。其次，任何的考核标准都是公正、客观，考核的，内容要明确、合理，考核的程序要公开、严谨，必要的应该引进科学的定性、定量的绩效考核机制，考虑工作表现的同时结合岗位职责，做到客观公正，做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。最后，因为高校组织较之普通中学要更加复杂，一般分为管理人员、教学人员、科研人员、实验辅助人员四类，所以考核也应该分类进行。对教师的绩效进行考核时，要尽量量化指标，不能量化的要进行定性分析，分析时主要从教师的资力、学历、水平、能力等方面进行。在制定标准时，对不同类型的人员考核要区分开来。管理人员的考核应侧重指令性工作完成的情况、组织协调能力、开拓创新能力等指标。

2、高校教师绩效考核机制实施所遇到的问题和重难点;首先，绩效考核制度的考核目标不明确，这是高校教师绩效考核机制实施的一个难点，致使绩效考核目的没能达成，使得考核机制单单成了另一种的发工资机制。目前高校普遍在进行人事制度改革，人力资源管理体系尚不完善，而且考核机制缺乏明确的考核目的，大多高校的绩效考核主要是为了年底发放津贴，考核制度发挥不出预期的激励作用，发挥不出其在管理方面应有的效能。

其次，没有联系实际情况制定考核机制，缺乏科学、明确的绩效考核指标体系和考核标准，或者考核评价指标过于单一，缺乏针对性，使得绩效考核机制流于表面，这也是绩效考核实施的难点之一。规定虽然从德、能、勤、绩四个方面来考核，但在具体实施考核时，没有根据实际情况对这些指标进行分解，这使得整个考核机制定性有余，定量不足，从而缺乏全面性与可操作性。而且由于高校教师工作具有长期、复杂、难以量化等特点，教师绩效考评很难制定一个客观、科学的体系，使一部分高校产生了畏难情绪，有些高校的绩效考核便还是每年要求教师填写“考核表”，即使内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，但却仍是流于形式的“虚”考核;少数单位甚至采取“模糊”考核、“轮流坐庄”的方式，把绩效工资制度变成了“均田地”，使绩效考核、绩效工资失去了应有之义。另外，高校组织较为复杂，教师按照职能可分为管理人员、教学人员、科研人员、实验辅助人员四类，有些高校对待不同岗位的人员没有分类考评，而是采取“一刀切”的考评办法，没有充分考虑到个体的差异和专业特长，这很不合理的。

最后，考核方法缺乏科学性和客观性，使得考核结果并不准确。一些学校在对教师考核时采用的是打分制，组织任课教师所在班级的学生对教师的教学水平评分，出于偏好和情绪化的东西以及功利性的倾向影响，学生们一般会给本班的辅导老师打高分，其次是院系领导，而一般的专业教师的得分往往是不会很高。这种随意性的打分游戏已经失去了科学的公正性;此外教师所在的教研室和教学督导在没有进行系统、完全考核的基础上，也会对其教学效果和科研水平打分，这就有很多是人情分，使得考核受人的主观因素影响较大，使得考核不够客观。有部分的高校则是领导拍板多，有效沟通少，忽视了教师的权利，由少数人决策。

1、加强思想重视，明确考核目的。高校绩效考核是一项涉及面很广的工作，在考核实施过程中每个人都有考核任务，都要填表、打分;要想保证全体教师都能认真对待考核，就必须实现充分做好计划和宣传;认真做好考核前的组织动员工作，使教师对绩效考核的严肃性、重要性加深认识。任何的考核最初源头是考核者，无论是考核体系的制定，还是考核方法的制定等等，都需要考核人员对绩效考核机制有全面的了解。从源头把握绩效考核的质量，就需要考核者对主要的考核者进行认真培训，要求考核者对考核内容有深刻的.理解，对其进行评价技巧方面的培训，这本身就是一个非常重要的绩效管理过程。

2、明确考核目标，制定全面的、科学的、定性定量的绩效考核机制高校教师绩效考核的目的，对教师的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励教师更好履行岗位职责。为了让教师不断成长，在业务方面和综合素质方面不断提高。绩效考核的这两个目的不仅要让主管考核的人员知道，还要让全体教师明白，以引起足够的重视。考核应该要根据岗位说明，教师也可以通过岗位说明来了解自己的工作内容和方向以及违反岗位职责的后果，调整自己的行为与院校的战略目标趋向一致，从而使个人与院校的业绩得到同步提高并以此为依据监督考核的公正性。将考核机制定性化、定量化，并将两者相结合，科学的对教师进行考核。高校教师绩效考核应当以定量考核为主，定性与定量相结合。数字总是更能科学地、精确地说明问题，数字落实到指标上才能更客观、更有说服力、更加科学、精确地评价和反映出教师的工作成果。

3、实行考核反馈机制，科学运用绩效考核的结果高校教师绩效考核的目的就是，充分调动广大教师的工作积极性，建立有效的激励机制，促进学校整体工作任务和目标的实现。所以要把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，以实现正强化的效果，即建立、健全绩效面谈和反馈制度。通过绩效面谈，实现上级领导和教师之间对于绩效考核结果的沟通和确认，也可以让教师了解自己的优点和长处，并发扬光大;更可以让教师认识到自己的不足和缺点，与之共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。

4、科学的考核方法的实施及整个过程的公开、公平在考核方法的使用上，最好是避免单一评价，采用考核法，这就是指从学生、自我、同事、专家等不同角度来了解其教师的工作表现，从而使其在将来的工作中持续发挥长处，改进不足，通过提高自身的素质来进一步提高工作业绩。这里一定要注意增加考核工作的透明度和宣传力度，注重提高教师参与考核的积极性。