怎样管理问题员工

导语：人都是有主观能动性的，所以很多公司主管碰上管理员工问题的时候总是很“头疼”，说也不是，不说也不是。下面是小编为你准备的怎样管理问题员工，希望对你有帮助！

“问题员工”也许是企业中能力颇高的员工，也有可能是有着独特思维、创新能力强的员工，更有可能是由于企业原因而遗留的真正“问题”，如何管理好企业内的“问题员工”？怎样巧妙协调“问题员工”与团队管理之间的关系？怎样有效管理“问题员工”并发挥他们的潜力？50多家企业的HR们就此问题进行了探讨。

“问题员工”种类多多

话题一开始就直接切入主题，大家就不同企业中的“问题员工”表现形式摆了出来，“问题员工”跟企业所处的行业环境有很大关系：在知识密集的高科技企业，被企业界定为“问题员工”的员工让领导很是恼火，因为在影响公司其他员工的同时还让公司承受着不小的损失： 爱特优科信息技术（北京）有限公司介绍，IT企业的员工比较懒散，比如9点上班他9点以后才来单位，最不能忍受的是，员工可以带走客户，还有，员工看问题的角度可能不一样，他是站在普通员工的角度来看问题，如果作为管理者的角度可能会考虑自己的做法会给其他同事带来不好的影响，使我们的某些运营很受影响； 有的员工心理不健全，辞退时会表现出很极端，甚至大吵大闹； 对掌握公司机密的员工要辞退时害怕让公司遭受更大的损失，使公司机密外露； 有的单位员工在上班时间去银行商场，懒散的行为严重影响着工作的氛围；或把生活中的情绪到到工作中等。

在知识型员工扎堆的公司里，“问题员工”现象很直观，某杂志王女士很无奈地表示，在知识型企业中，作为管理者有时会感到和很无耐： 可能是企业的管理制度造成了员工冒出了很多问题，摆在你面前时你又无法调整时该怎样面对冲突？比如在杂志社里，临近出版周期前的两周是特别忙的，甚至回加班加点熬夜。而前两周却几乎无事可做，从我的角度就想安排一些行政方面的工作，但这样一来就会让员工感到不公平，而造成不公平的原因除管理外，还有互相比较。

出现“问题员工”是因为他对工作有新的想法

从员工来讲，大家都希望付出了就要有回报，出现“问题员工”的原因之一多是因为他在公司对工作有了新的想法，IT企业的优秀员工就会想：我是企业的领军任务，我期望得到更好的回报，同时还会对公司提供的福利或是自己的自尊等有更高的期望，那么HR是否告诉她已经获得了更高的收益了？他心理的认知度怎么样？他得到了相应的职位使他感觉到在公司的地位提高了，他认为是平衡的，也起到了预期的效果。

所以，从员工的角度来讲，他应该有权利抱怨，第一，只有当某一个环节出现问题了他才有可能抱怨，在驾驭不住的时候就要爆发了，所以，我们怎么驾驭抱怨，要给他描绘出比较好的愿景，告诉他是在“打造”未来，增长自己的人力资本价值。第二，他的工作量和同职位人比失衡， 好的管理者应该找出失衡的原因并去改进。

对能力强，管理起来困难的员工

可以在工作上重新分配

问题员工管理要依托于公司的规章制度和企业文化，企业文化和决策的制定，企业性质不同要有不同的处理方法：爱特优科信息技术（北京）有限公司李经理： 在IT企业，对那些能力强，但管理起来困难的员工，我们可以在工作上重新分配，让他单独做一个项目主管的位置，无形中给了他一定的压力：来年自新人的压力：如果做不好很可能被取代；站在主管的位置要带领一个部门，业绩会影响公司的发展，变相释放他的潜力。可以让他参与一些公司决策管理，这样对他在管理自己部门时也能跟自己的工作态度挂钩，起到了一定的作用， 后来的结果显示，不仅把他的工作热情调动起来了，还带动了他周围的一群人。 这对对于有想法但不太听话的员工也比较有效，可以采取给起晋职的办法，给他制定工作量，只要他能干，就没有必要取代。

对心理不健全的“问题员工”可以寻求他家人的的帮助

某媒体集团杨女士表示，对有什么好的方法？对心理不健全的“问题员工”可以从求得他家人的的帮助， 一家销售企业的HR借助其家人的处理方法避免了更大的麻烦：有一个做销售的员工引起客户特别多的投诉，我们为此调节，公司给了他机会， 但仍然有投诉， 在考评不称职后，，他也知道公司要辞退他，他又表现得特别不舍得离开，拼命的做工作，给领导写信，后来发展到要自杀，搞的公司很紧张，HR部门的压力比较大，无奈之下公司悄悄与他的家人沟通，得到员工家人的理解后才把问题解决。

当和公司的发展冲突时，请他带着“问题”离开

有人认为，不能让一个<问题影响了工作的氛围。大唐大唐电子技术有限公司人力资源部牛里杰的看法是，我们公司也有类似的问题员工， 我的方法是“长痛不如短痛”。我本人也有一些经历：上学时比较闹尤其在自习课上，后来被老师派当自习课的主管，自己坐在讲台上，管理大家做自习，这种方法使我意识到了老师管理学生的困难，有了一种理解的心态，方法固然好，但是这并不能解决长期的问题。所谓“长痛不如短痛，”如果这个人是一个很资深的人，又拥有长期的客户，我想这应该有一个权衡：他带来的价值和负面影响和价值到底哪一个重要，负面影响不仅是个人的问题，如果员工在上班时间去银行商场，根本不是什么大问题，只是工作日制没有保障而已，但是他对其他人造成的负面影响，给其他人的感觉非常不好，有业绩的人可以懒散，大家都有业绩是不是都可以懒散？

原来我们单位也有过表现很调皮捣蛋的人，还是比较资深望重的人，我们用的方法很简单：请他离开，这个结果虽然当时很惨痛，但是从影响的角度来说还是有好处的。我们考虑的是不能因为一个人的情况而影响大局。我们整个大唐股份公司在北京的.员工是5000人，大唐集团在整个中国是20—30万人，一个“问题员工”的例子会影响很大。

没有不好的员工，只有管不好的员工

没有不好的员工，因为公司把人招进来肯定是他符合公司最好的标准，进来之后还有一个培养的问题，如果来前符合来之后不符合，起原因就在于管理者了。就是管理者没有很好的把他培养出来。可以用时间把培养计划放进去，包括你对他工作的设想，肯定会有改观。计划可以包括：让这个团队形成一个什么样的工作理念？企业生涯的理念？等。

牛里杰认为，所谓“问题员工”应该有三种分类：一、公司内很资深望重的人凭借着自己的优势表现出来的“问题”；这在IT类公司或者新型类公司比较明显；二、本身并没有多大价值，但是源于公司的特性或渊源决定了某人的特殊背景；比如我们前身是邮电部的电信研究院，从1956年建制的研究院到现在已经50多年的历史了，里面环环相扣的关系根深蒂固，很不利于管理，如到年终想跟某位有关系的员工解聘，考虑到层层关系就不容易做出决定。这种情况在国企等老公司比较明显；三、“问题员工”的“问题”要打个问号，因为员工表现出来的问题很有可能是公司管理上的问题，而不是员工的问题，因为没有不好的员工，只有管不好的员工，比如员工对薪筹待遇不太满意，很可能不是他本人的原因，而是公司的薪筹体系或管理上的问题。有时这三种可能会在一家公司里全部体现出来。确实是管理者很头疼的问题。 当出现问题时要找出“问题”所在，北京环球网联科技有限公司人力资源主管周思远：首先要发现出现了哪些问题？在去想怎么理顺？不管什么样的员工，都会有一个成长的需要，需要与公司的发展规划不断的达成共识，在合作中需要融洽的关系，如果团队的关系很融洽，即使觉得工作不如意也能对工作有个好的推进。

“问题员工”不是无缘无故地变成“问题员工”

汉普管理咨询（中国）有限公司人事副总裁鲁灵敏认为，问题员工大致分为几类：能力不行态度好；能力行态度不好，或有才无德，有德无才的等，我们要怎么去划分？企业进程中需求的员工类型，看问题员工首先要看“问题员工”能给企业带来什么？是团队的和谐？版图的完美？还是业绩？如果让员工都按照领导人的思路，都按照一线经理的工作方式做是不正确的，因为”秉性难移”，不要因为员工在公司工作就去改变他的思路，甚至性格，这是改变不了的，在工作中，我们要让他们的优势充分发挥出来，就要尽量不要去把员工不好的东西去表露出来，不同的问题员工要有不同的方法解决，比如，有才无德的人，我们就要把他放在一个责任心强的位置，就是按人设岗，或是按照岗位的要求去搭配人，比如原来在联想时有个员工整天懒散，上班也不按时，交代的工作也很消极，但这个人的能力很强，但是正是因为这些原因很多领导也不愿意给他安排工作，越是这样他越发挥不了他的才能，才能发挥不出来就变得越来越懒散，直到后来，我跟他祥谈了一次，他表示，“只要比给我喜欢做的事情，我肯定能做好，我不喜欢的事情你给我也做不好”，后来根据他的要求给他安排了一个很重要的职位，当时周围很多人不理解“这么重要的事情交给平时连工作都不努力的人？”， 但后来的事实证明， 他在新岗位上做的很出色。不良的行为也没有了。

做人力资源工作，首先要信任别人才能赢得别人的信任。所有的问题员工都要找出症结所在，要找到他的关键需求，因为“问题员工”不是无缘无故地变成“问题员工”这是作为人力资源部门应该去了解并解决的问题， “问题员工”一般是对企业发展能起到一定作用的员工，如果“问题员工”确实一无长处，那就可以让他把问题带出企业。