人力资源部门一锅乱炖现象分析论文

【摘要】部分所谓的现代化人力资源部门与传统的人事部门并无本质上的不同，在业务的界定上甚至还不如传统的人事部门科学和清晰。这些人力资源部门扮演了太多错位、越位的角色，如管家、保姆、社工、秘书、勤杂工、信息员、保险员、“消防员”、HR。这些角色，有些是过去不合理做法的延续，有些是后期主动介入的，其实都需尽早剥离出去，从而实现人力资源部门的精干、专业和高效。

【关键词】人力资源部门；角色；错位部分

所谓的现代化人力资源部门与传统的人事部门并无本质上的不同，在业务的界定上甚至还不如传统的人事部门科学和清晰。这部分所谓的现代化人力资源部门，在业务划分和角色定位上简直就是“五谷杂粮一锅乱炖”，于是呈现给干部职工的直观感受便是：人力资源部门似乎无所不管、无所不包，但又似乎管得不够、管得不好、管得不顺。笔者调研和分析了部分所谓的现代化人力资源部门，发现这些人力资源部门扮演了太多错位、越位的角色。这些角色，有些是过去不合理做法的延续，有些是后期主动介入的，其实都需尽早剥离出去，从而实现人力资源部门的精干、专业和高效。

1.管家。管家的角色比较容易理解，也是人力资源部门工作给干部职工的直接感受。在一个单位内部，要找到一块不需要人力资源部门参与的领域，似乎很难。类似战略规划设计的大事需要人力资源部门参与，慰问走访员工等小事也需要人力资源部门参与。于是，很多干部职工认为，人力资源部门什么都管，跟管家无异，就连一些人力资源部门职员也认同这种观点，并且暗自高兴，引以为豪。对于管家这个角色，其实大可不必由人力资源部门来承担。单位内部的办公室、综合部等部门，才是真正的管家。人力资源部门对于大小、繁简、轻重、急缓的各种事务，没必要事事都上心，即便有关系，也没必要亲自介入和处理，不是说推卸责任，而是于情不合、于理无据。

2.保姆。保姆与管家的角色有些类似，但本质上又有不同。人力资源部门出于某些方面的考虑，对于业务部门总是不太放心，以至于经常出现直接干预本应由业务部门具体管理的事务的现象，在涉及推行由人力资源部门制定的政策、方案、计划时更为明显，并且能让这种越位的干预变得事出有因、名正言顺。而业务部门会逐渐变得接纳和顺从，并养成依赖的习惯。就算是推行由人力资源部门负责的如绩效考核、员工招聘等工作，也应该赋予业务部门充分的自主权和决定权，而不是喧宾夺主，直接由人力资源部门具体去操作、去执行。人力资源部门只要制定完善的政策和配套措施，进行全局调控和及时督促，就会收到较好的效果。［1］

3.社工。社工是对于社区而言的，在此说的社区，指的是单位社区。社区需要一些有别于正式管理机构的非正式组织，如工、青、妇、协会等组织。现实情况却是，这些组织的骨干有相当一部分是由人力资源部门职员担任，而且这些人力资源部门职员乐此不疲，甚至把本职工作抛诸脑后。还有一种现象是，每逢这些组织选举或推选为数不多的候选人时，人力资源部门的职员总会被排在上面，可是并没有哪条政策规定上述组织的骨干必须由人力资源部门职员担任。从科学管理、有效激励的角度而言，应该把这些非正式组织的干部头衔让给那些没有机会在正式管理岗位上任职的普通员工，没必要非得让人力资源部门职员来干。

4.秘书。人力资源部门在单位中的作用举足轻重，以至于单位领导层在做决策时都会看重人力资源部门提供的意见、建议、信息。于是慢慢出现一种错位的现象，即人力资源部门似乎成了领导层的助理部门，部门职员也就成了领导们的秘书或助理。领导们无论遇到大事还是小事，都习惯于先把人力资源部门职员叫过去了解情况，然后顺便吩咐人力资源部门职员去完成，不管这项任务是不是本应由人力资源部门来承担。能成为领导们的左膀右臂不是坏事，但从岗位设置和职能划分上来讲，这种做法肯定是不对的。大的公司有总裁办公室，有董事会秘书，小的公司也有配套的办公室主任、秘书、文员，再怎么也不应该由人力资源部门职员来充当这个角色。

5.勤杂工。人力资源工作带有一定的隐秘性（或称神秘性，大部分员工都这么认为），于是，一些本应该由综合部、办公室、外联部、文印室等行政后勤部门负责的事务性工作，却都由人力资源部门负责。人力资源部门工作带有较强的政策性和保密性，但也不至于事事亲力亲为，对于一些毫无技术含量的事务性工作，完全不必遮掩。否则，不但人力资源部门不能集中精力做更专业的事情，而且会给行政后勤部门留下“部门神秘，严禁逗留”的荒唐感，使其有一种不被信任的错觉。

6.信息员。很多单位都有人事档案管理权限，并且人事档案一般都由人力资源部门负责管理。单位职工从上到下，如果需要用到人员信息，无论是人事管理信息，还是个人档案信息，都会习惯奔向一个部门，那便是人力资源部门。于是，人力资源部门需要安排一名甚至多名职员来专门应付这些费时、烦琐且易出错的查询工作。人力资源部门职员不应沦为信息员或档案管理员。对此，单位可以通过自行研发、联合开发或从外部购买适合单位实际情况的人事信息查询系统（人事管理系统）。对于一些基本的信息，可以实现系统共享和单位内部公开查询；对于一些涉及个人的信息，可以由员工凭自己的账户、密码实现个别查询；对于一些特殊的信息，可以先由需求者提出申请，再由人力资源部门配合查询。

7.保险员。社保工作从什么时候开始由人力资源部门负责已不得而知，并且很多人力资源部门打算就此延续下去，可是这样并不明智。社保这部分工作说多不多，说少也不少，对于人力资源部门来说，无疑是增加了相当大的工作量。有些人力资源部门职员甚至自嘲就是个搞保险的，一天到晚混迹于社保机构。对于社保工作，其实并没有政策要求人力资源部门必须管，因此，不妨将其剥离出去，交由综合部、财务部或其他服务部门去管理，人力资源部门可以适当参与，无须全部负责。这从职责沿袭的.角度来讲会比较困难，但可以试着去沟通、去争取、去推行，最后可能会取得意想不到的效果。

8.“消防员”。现实职场中，人力资源部门需要花费相当多的时间去解决各类人事矛盾、员工纠纷，这本无可厚非。可随之而来的却是人力资源部门需要参与到单位上下、内外各类事故、矛盾、纠纷的处理中，并且持续时间长、承担责任大。一些不相干或不太相干的问题让人力资源部门疲于应付甚至是焦头烂额。人力资源部门并非“消防部门”，不是单位各类纠纷、矛盾都需要人力资源部门去参与和解决，否则，人力资源部门真就成了一个“消防部门”，四处奔跑，到处“救火”。可以按照“谁引发，谁负责”的原则，分清职责归属，落实主体责任，人力资源部门在必要时适当参与配合即可。

。HR是职场中对于人力资源部门职员的一种简称，虽说不够严谨，但至少代表了对于人力资源部门的重视程度。对于人力资源工作的职责内容，长期以来有太多的界定，目前认知度、传播面比较广的当算是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、劳动关系管理六大模块。其中，招聘、培训、薪酬与福利、绩效管理算得上是HR的主业，受到足够的重视，但是人力资源规划、配置、开发、劳动关系这些模块，基本上被不同程度地忽视或直接忽略。规划更多地变成计划（多是中短期计划）；配置与招聘画等号；只有培训，没有开发；劳动关系管理是被动应付，很少主动构建。［2］HR对于自己的本职工作、核心业务没有充分重视并付出足够的时间与精力，其结果必然会让人力资源部门饱受诟病。这与人力资源部门扮演太多的越位、错位角色有直接关联。人力资源部门只有从冗繁、杂乱、越位、错位的角色中有效地脱离出来，做好分内专业、集中的核心业务，才能让人力资源工作更为科学高效，进而才有可能真正实现从传统人事部门向现代化人力资源部门的升级换代。

参考文献：

［1］诺伊.人力资源管理：赢得竞争优势［M］.刘昕，译.北京：中国人民大学出版社，2005：242-245.

［2］麦格雷戈.企业的人性面［M］.李宙，章雅倩，译.长春：北方妇女儿童出版社，2017：211-218.