如何通过企业文化进行管理工作

企业文化，是指企业长期工作实践所形成的价值观念。通过企业文化，怎么进行管理工作呢？下面是小编为你整理的通过企业文化进行管理工作的方法，希望对你有帮助。

虽然企业文化理论发端于美国，但纵观全球，恐怕很难找到象我们这样重视企业文化的国家了。多年来，我国各类企业在企业文化建设方面可谓轰轰烈烈，但实际效果怎么?身在其中的人都心知肚明。

我一直认为，企业文化能够在我们的企业中得到如此热烈的追捧，与我们传统的教化思维和思想政治工作的一贯做法不无关系。在改革开放的新时期，这些传统的方法和手段似乎都“不好使”了。于是，漂洋过海来到中国的企业文化，便被理论界和实践界奉如神明，认为找到了新时期教育员工的一个新手段。其实，看看企业文化理论诞生初期被称为“四重奏”的四部著作，无论是帕斯卡尔和阿索斯的《日本的管理艺术》，还是迪尔的《企业文化》，抑或彼得斯和沃特曼的《追求卓越》，他们论述的企业文化无一不与企业的管理实践相关。而企业文化在西方企业实践的诸多案例，更是专注于在理念指导下的企业战略、制度、组织及管理者的变革与创新。所以，企业文化理论自产生那天起，就是一种管理的理论，一种将文化建设与管理实践融合在一起的学问，一种从文化角度观察企业、以先进的理念来指导企业实践运行与成长的方法。可惜的是，囿于传统的窠臼，加上理论界和实践界的一知半解和以讹传讹，使得企业文化在我国企业的实践中脱离了经营管理实践，单纯变成用来教育员工的工具。这一点，从企业文化建设中的一个耳熟能详的关键词——“宣贯”，就可以看得出来。我们知道，无论是“宣”还是“贯”，都是自上而下的、长官意志的，而不是基于田野的、关照真实管理情形的。这就是我们的问题!

吴玉光解析到在企业文化建设形式上依然在轰轰烈烈但效果上却日渐式微的情况下，我们需要一种集体的反思，更需要一种集体的行动：在企业文化建设过程中，回归到管理和实践上来，真正将企业文化当成一种“管理”的方法，而不是“教化”的方法，重拾企业文化的“管理属性”。

那么，与传统文化建设和管理活动分离的做法相比，管理实践导向的企业文化建设有哪些优势?我想起码有这样几个方面：

第一，从管理的客体而不仅仅是主体角度来观察管理。传统的企业文化的作法，是“我说了，你来听，你来做”的模式，而与管理相结合的企业文化建设，让我们知道应该更加重视管理者的“客体”——被管理者，他们在企业工作实践中的真正状态和真实情感。我们都知道做市场要了解顾客需求，其实，做管理不也一样要了解“管理的客户”——员工的需求吗?

第二，从经营管理的基层而不仅仅是上层来了解管理中的问题。传统的管理和企业文化建设模式，只注重领导者和管理者的思想、政策、战略，而不愿意更多关注基层员工和基层实践中的真正状态，其结果就是导致上面的制度由于遭到基层的“抵制”和持续博弈，难以真正贯彻下去。

第三，从管理的动态过程而不仅仅是静态过程来了解企业的实践。所谓管理的动态，就是既要关注我们说了什么、我们要求了什么、我们指示了什么，更要关注这之后的情况：我们的管理指令，在具体的过程中是如何运行的?运行中产生了怎样的问题?员工的思维和行为在其中有怎样的变化?这样的制度长期实施，会产生怎样的群体思维与行为模式?

第四，从感性和理性并存而不仅仅是理性解读来实施管理。人的有限理性是经济学的基本假设，而我们传统企业文化建设的很多作法，其实不符合这样的规律。因为工作者在工作实践中不总是理性的，而常常是感性和理性并存，有时候甚至基本是感性的。所以，你的主张、你的宣贯和你的要求，员工不会像计算机一样“全盘接受”。当年美国人发现企业文化，就是观察到了日本企业在学习了西方企业的理性之外，还有感性的、甚至让他们很难理解的一面。

其实，说到这儿，关于下一个话题——如何做到企业文化建设与管理活动的进一步融合，就可迎刃而解了。我一直认为，在企业经营管理的任何时期，企业文化都是存在的，比如，你做人和一件事情，都得有个关于“为什么”和“怎么办”的考量。这个“为什么”和“怎么办”，其实就是我们所谓“提炼的理念”。所以我常说，不管你有没有“建设”企业文化，其实一家企业总是有文化的。下面，我以“创新”为例来说说文化如何与管理实践融合的问题：

第一步：提出“创新”理念。

第二步：在企业上下宣传创新理念(和传统做法一致)，说明为什么要创新、怎样创新、在哪些方面创新，以及最重要的`，创新对企业尤其是对大家有什么好处。

第三部：组织调研活动，全面观察目前企业在经营管理各个层面上影响创新的因素，观察与思考这些要素是否可以得到改变。

第四步：从组织系统，对影响企业创新行为实施的因素进行变革，比如制度的优化与创新、组织结构的调整、工作流程的变革、创新团队的建设、创新方法的传授等等，形成有利于创新的软硬环境与氛围。

第五步：制定专项的创新激励制度，从物质和精神两个层面上鼓励创新。

第六步：观察与研究企业在创新理念出台后的创新行为，及时给予指导和鼓励，同时利用各种机会大肆宣传和表彰，给予物质性的回报，激励更多的人加入创新的行动中。

第七步：越来越多的想有所作为的人，在创新氛围的鼓励之下，慢慢加入创新者队伍。人们在企业管理与工作实践中，慢慢会形成工作中创新的思维和行为习惯。越来越多的人和越来越长的时间内所恪守的这种习惯，最终就变成了一种创新文化。

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：首先自己要成为企业文化的践行者，任何一个企业管理者要想让员工对自己敬佩，让员工听话，首先自己要做到，要求员工达到要求的事情，自己先达到要求，并且要做好做到位，这样才有资格去要求员工怎样怎样。所以作为企业管理者，先要做企业文化的践行者，从自己身上可以体现企业文化。

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：做企业文化的推广者，要不断宣传企业文化，不断在员工之间传播企业文化，让企业文化可以真正的深入人心，最简单粗暴的一种方式就是不断重复，每天重复，重复到员工的耳朵都起茧子了为止。这样员工在耳濡目染中就将企业文化记住了，记在自己的脑海中。

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：做一些有助于企业文化推广和落地的集体活动，比如团队培训，在在培训的过程中设计一些关于企业文化理解的部分，让员工在学习中将企业文化记入脑海，切切实实感受企业文化的魅力和核心，知道作为企业的一员，为什么要学习企业文化、践行企业文化。

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：做一套易于传播的企业文化手册，争取每一个员工一本，定期做一些检查工作，看看是否每一个员工都认真阅读企业文化，是否真的将企业文化运用到实际工作当众。企业文化不要太笼统，要学会简单、明了、易懂，专业才能让普通员工真正了解、熟悉和掌握。

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：鼓励践行企业文化的积极员工，并且要选择在公开场合表扬他们，最最重要的就是让其他没有得到表扬和鼓励的员工也重视企业文化，可以向先进学习，知道企业文化的重要性。作为企业管理者要想让企业文化深入员工的心中，一定要学会树立典型，这样下面的员工才有标杆可以借鉴和学习。

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：学会人性化管理，从人性的角度去思考，怎么让企业文化深入人心，怎么更好在实际工作中诠释企业文化。人性化管理也是企业文化的一个重要组成部分，作为企业管理者要学会利用这一点，从个人的角度去思考、去管理。

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：开展丰富多彩的文化活动，比如全员运动会、朗读比赛、趣味亲子游等等，这些活动都可以促进企业文化的传播，也能让员工感受到企业的好，企业文化的好，才会越来越认真工作，才会对企业忠心，不愿意放弃这样的工作。群众的文化活动有时候更接地气，更能感染员工。

随着我国与世界的接轨，烟草企业也开始迎接来自全球烟草企业的挑战，而企业文化作为重要部分对于推动烟草企业的长足发展有着重要而深远的意义。

(1)导向作用

企业文化作为一种共识性的价值文化，打破了员工的传统认知，并对企业的行为准则和战略目标进行了规定，重新构建和塑造企业的公众形象，引导建立合理有效、正确可行的规章制度，并作用于广大员工，指引他们发挥最大效用，推动企业文化发展，朝着既定的目标前行。

(2)凝聚作用

共同的价值观是企业凝聚力的基石。在企业中，共同的信念往往比呐喊的口号更具有作用，使企业产生极强的向心力;共同的价值追求，则成为企业员工前进的精神旗帜。为实现企业的战略目标，广大员工会在企业文化的号召和鼓舞下，凝心聚力，迸发巨大潜能。

(3)规范作用

企业的各项规章制度明确了企业的工作流程和职业标准，是员工形成共同价值观的有力保障。然而刚性制度必须得到员工的认可和支持，才能真正发挥制度的规范和约束作用。企业文化则与管理制度相反，或者说是其的升华。它通过工作氛围等的熏陶，在员工的潜意识中将各种严厉的制度约束转化成员工的自觉执行，在潜移默化中使员工从心理上认同并支持企业的规范和各项决策，从而确保达到规范约束的目的。

(4)激励作用

企业文化是一种精神支柱，更是一种精神力量，能够对员工产生巨大的激励作用。深得人心的企业文化能够激发职工的工作热情，调动工作积极性，最大限度的发挥员工潜能，推动企业发展，甚至可以反作用于企业文化，在进取向上的工作环境中不断健全完善企业文化。