小企业拓展训练
小企业融资难，众所周知，主要难在以下几点：一是难在小企业规模小，管理不规范，贷款风险大，财务制度不健全，很难达到银行小企业融资要求。二是难在小企业拓展浪费人手，交易成本高，即费力费时。
在这两难的情况下，如何做好小企业的拓展营销呢?笔者认为应该做好以下几点：
1.转变对小企业调查模式，小企业往往没有完善的财务制度，银行非得要财务报表，往往不切实际，可以更多地看看企业的水表、电表、海关报表，看看老板的人品信不信得过，产品销售如何，抵押品变现能力怎么样，把小企业本身具备的要素调查清楚。再者，从整个行业分析该企业的发展前景如何，制定出符合小企业实际情况的调查方式，切实从源头上将小企业的贷款风险降到最低。
2.解决小企业担保难的问题，在很多国有商业银行里，小企业融资往往需提供足值有效的抵押物，有时候企业生产销售各方面都很优秀，但目前确实没有实力购买房产，或由于历史原因，企业产权不明晰。面对这样的小企业，能否更多去考虑企业的现金流，知道其贷款资金用在哪里,还款来源从哪里来。在对企业整个的现金流有清楚了解后，再采取股东保证、第三方保证、小企业联保等措施，帮助小企业健康发展的同时也做大做强小企业客户群。
3.丰富小企业金融产品，金融产品是沟通小企业和银行的桥梁。应深入挖掘小企业金融需求特点，不断创新产品和服务，融资品种不能只停留在短期周转贷款一个品种，向中期周转贷款、贸易融资、经营型物业贷款、循环贷款等在内的多元化产品体系发展。
中小企业由于产品、市场、薪酬、工作环境、企业文化等等方面,对人才的吸引力相对较弱,以致人才匮乏,创新发展能力下降,企业发展后劲不足,在市场竞争白热化的今天,拥有人才就意味着拥有市场,那么中小企业如何能够克服自身不足,吸引外来人才、留住现有人才,使企业不断发展壮大呢?下面我就谈一下我对此的看法:
一、用适当的待遇激励人才
在市场经济条件下,薪酬水平是引导人才流向、控制人才流量最有力的杠杆。与其他企业相比能保持优势的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的办法。香港著名实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司在过去的二十年内,人员变动是所有香港大公司中最小的,高层管理人员流失率更是低于1%,这是为什么呢?李嘉诚先生自我“揭秘”:“第一给他好的待遇,第二给他好的前途。”李嘉诚先生把待遇放在第一位,可见待遇对留住人才的重要。
建立科学的人才培养机制,不断挖掘本企业职工的潜力,是防止人才折旧的最好办法。俗话说“授人以鱼,不如授人以渔”,培训是人才更大发展的跳板。通过培训,可以提高人才实现个人发展目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性工作及提升到更重要的岗位创造条件。近年来,越来越多的人才在选择用人单位时,其参考的重要条件是企业能否提供必要的培训机会。
用优良的环境激励人才,人才如同树苗,环境便是土地,只有土地肥沃才能枝繁叶茂。人总是希望在一个既透明又公平竞争的环境里工作,好的工作环境,除了可以提高生产力外,员工也会有被尊重的感觉。好的企业文化营造的`优良环境,像一个巨大的磁石,时刻吸引着员工,使员工找到精神的家园,使他们在思维及行为模式上获得质的改变,获得企业的归属感和认同感,可以与企业同成长共命运,能够最大限度地减少管理成本,同时也有助于企业获得良好的经营业绩。
二、用职业发展吸引人才
俗话说:人往高处走,水往低处流。渴望晋升、渴望在事业上步步高升,是每一位员工的梦想,每个人都在计划着职业生涯,都在设计着自己的人生蓝图。如果企业管理人员能帮助他们设计出符合自己个性特征的职业发展道路,让员工清楚地看到自己的成长之路,他们必定会感到欢欣鼓舞,备受激励。企业留人的目的是要发挥他们的作用,如果给员工他愿意做的且适合他的工作,无论多苦多累,他都不会把它当作是工作,而是把它当作一种奖励,他感到企业很重视自己,自己在企业是有用的人,他们就会愿意在公司长期地干下去。凡是人才,都有强烈的事业心,经济利益不是他们唯一所求,有些人才把创造业绩视为生命。只求高薪,不求有作为的人不是人才。所以要给各类人才一个施展才华的舞台,营造成就事业的良好环境。阿里巴巴创始人马云认为轮岗能为高潜质的人提供更大的发展空间和发挥创造力的舞台,协助员工完成职业转型及职业生涯的飞跃式发展,同时也对人才产生极大的激励,让组织充满活力,留住企业关键、核心人才。
三、用真情实感打动人才
著名的惠普公司非常善于用情感来吸引人才。在惠普公司除少量会议以外,任何一级领导人都没有单独的办公室,公司董事长、总经理办公室的门永远是敞开着的,欢迎下属来访,鼓励下属直言上述。在惠普公司内部,就像一个和睦、奋进的大家庭,从上到下直呼其名,不称职务,人与人之间异常融洽、亲切。温暖的工作环境,使惠普员工感受到了被尊重、被认可,也由此增强了他们对企业的认同感和满意度。海尔张瑞敏曾说过:要让员工心里有公司,公司就必须时时惦记着员工,要让员工爱公司,公司首先要爱员工。蒙牛集团的领导得知很多员工适逢婚龄,因此决定举办一次集体婚礼,由牛根生等集团高级领导层亲自开婚车,并给新人准备礼金,丰盛的酒席,接送亲友的班车,新人拍照,刻光盘等全套服务。一场婚礼下来,集团共花费了二十多万元,但是,虽然耗费了一些时间和金钱,却为企业赢得了忠心的员工,以及员工家属的全力支持。日本麦当劳的社长藤田田说过:为员工多花一点钱进行感情投资是值得的,感情投资花费不多,但换来的却是员工的积极性,它所产生的巨大创造力是任何一项别的投资都无法比拟的。企业全心全意的照顾员工,员工才会全心全意地回报企业。
四、用良好的企业文化吸引人才
企业文化是企业生存发展的“人气”,是企业的灵魂,是竞争的活力之根和动力之源,它从本质上反映企业生产力的进步程度。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,而且是留住和吸引人才的一个有效手段。新东方虽然是语言和技能培训机构,但它的成功就是企业文化的成功的典范,新东方规定,老师不但向学员教授知识技能,还必须向学员教授“挑战生命极限”的积极的人生态度,激发他们的人生理想,引导他们向美好的未来聚焦,走向内心对于伟大的渴望。新东方一直致力于发扬一种朝气蓬勃、奋发向上的精神,一种从绝望中义无反顾地寻找希望的精神。从某种意义上来说,新东方已经成为一种文化的符号,一种精神的象征!“追求卓越,挑战极限,从绝望中寻找希望,人生终将辉煌!”多少人因为这句话而感动,多少人因为这句话而改变,让沉沦的自我焕发活力,让灰色的生命释放光芒。在新东方我们能感受到激情,这种激情表现为老师们在讲台上激情四射个性张扬的努力,也表现为员工们对工作的敬业与热情,某种意义上来说激情就是投入!新东方通过自身企业文化,凝聚了分散在全国各地的6000多名教职工队伍,为他们提供了人生的舞台;每年吸引近百万学员,不但交给他们知识,更给了他们人生的希望和伟大的梦想。
