公司管理缺陷是核心员工离职的重要原因

诺基亚可能遭遇到强劲的“对手”，而这些“对手”曾来自于诺基亚。在诺基亚将手机业务出售给微软之后，近日，由诺基亚前亚太区CEO托马斯·齐利亚克斯和部分老员工联合创立的“Newkia”在新加坡成立。

曾经的伙伴成为如今的对手，知己知彼无疑更具威胁性，在员工流动率高居不下的当下，管理者是否能通过有效的管理手段规避这一情况发生？甚至是通过有效手段，促进企业与员工双方共同发展？

核心员工离职成企业威胁

类似于诺基亚核心员工流失而最终成为竞争对手的不在少数。最近，因为前东家盛大文学的举报，前任起点中文网版权中心负责人罗立则被刑拘一事，在业界看来，举报的深层次原因就来自于，今年3月，盛大文学以侯小强为代表的管理层和吴文辉为代表的创始团队因冲突导致分道扬镳，并最终以吴文辉与部分起点创始团队一起离职告终。随后，吴文辉一行另立门户创立创世中文网，并拿到腾讯投资，最终成为盛大文学最具威胁力的竞争对手。同样，今年3月，也传出苹果公司人才流失加剧，有员工向创业公司投递简历。去年，网易、土豆等也被传出核心人员大规模被同行挖角情况。

商报记者采访了解到，企业核心人才流失主要有两种情况：同行挖角、员工自主创业。但无论哪一种情况，对原有企业来说，无疑都具威胁性。

昨日，渝派服饰协会会长瞿伦川告诉商报记者，以重庆的服装行业为例，企业的设计人才、品牌宣传人员等原本就缺乏，同行之间相互挖角的情况也大有存在。“设计人员是一个企业的重要人员，流失后一方面是自己企业的设计无法跟上；另一方面，也容易造成自己的服装风格等外泄。”他表示。

重庆工商大学MBA教育中心主任冯仁德昨日对商报记者表示，企业核心员工流失，不利于公司发展战略的顺利实施，甚至还会造成公司在运营方面的巨大损失，企业还需投入大量精力才能找到新的合格人选。最重要的是，当他们跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。

管理缺陷是重要原因

而在这些核心人员流失背后，除了个人原因外，与公司管理方面的缺陷存在很大关系。

重庆工商大学MBA教育中心主任冯仁德介绍，根据自己接触的企业情况看，核心员工流失，一是个人因素，这些员工根据自己的人生规划，有创业等理想。对于这些人，企业通过培训或是薪酬待遇激励等，基本没有作用。

另一方面就是企业的原因，由于企业价值观、经营理念、就业环境变化等造成员工流失，或者是部分团队领袖离开，带走部分核心人员。这些企业的管理缺陷普遍存在的状况是，薪资水平、晋升空间不能满足员工需求，激励机制、管理模式及企业文化等存在缺陷，不仅使核心员工的聪明才智难以发挥，而且还会互相掣肘，等等。

“我们在2011年、2012年人员流失率比较高。”安居客CEO梁伟平也表示，一家公司有没有未来，不是看营业额和效益的增长，是看核心员工流失率的高低，这是一个公司管理者要警惕的事，尤其是听到越来越多的抱怨时。在2012年，安居客没有很好的解决方案。今年，通过把员工的职业通道明晰化，才有所好转。

张波（化名）原本是上清寺一家互联网企业的内容负责人，今年3月，他跳槽到了另一家同行。“感觉不到希望。”昨日，他告诉商报记者，该企业鼎盛时有50多位员工，但现在只有30余位了，很多员工都表示企业没有明确的'发展思路，感觉迷茫，最后只有选择跳槽。

北京海川视野管理咨询有限公司董事长，清华大学客座教授、MBA导师郑敬普在接受商报记者采访时表示，从企业角度来说，管理方面的不足是造成核心员工流失的重要原因。

各方建言

偏重人力资本 打造多赢平台

惠普中国人力资源副总裁关迟曾在“第六届中外管理人力资本发展论坛”上抛出一个观点，他表示，要留住核心人才，首先要了解核心人才在企业中处于什么地位，有没有放对地方。第二是如果核心人才想走就要知道他去哪里，图什么而去，了解他真正的需求是什么，从而做出相应的调整。而最为关键的，是要做到把核心人才的需求跟公司的共性、跟公司的发展相结合。

北京海川视野管理咨询有限公司董事长，清华大学客座教授、MBA导师郑敬普则表示，企业必须树立“人力资本比财力资本更重要”的理念。“虽然现在有不少企业会签订竞业禁止协议，限制员工在离职后一段时间内从事与本单位竞争的业务，但这不是‘治本’的办法。”郑敬普介绍，“企业可以多推出一些‘小老板平台’，给员工自我价值实现的机会。”郑敬普介绍，这样做也还有一个好处——就算一部分人要离开，但可以让外部人员看到该企业的机会，达到及时补充人员的效果。