如何管理好公司员工的心态

公司如何加强对员工的心理管理，是很多公司所面临的新难题。下面是本站小编为你精心推荐的公司员工心态管理方法，希望对您有所帮助。

一、重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

三、经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。

四、授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

五、辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

六、让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

七、信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

八、多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

九、允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

十、建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

1、管理员工要让他们感受到重要

在给予员工表扬和认可方面,在让员工觉得自己很重要方面,公司的“预算”通常是没有限制的。偶尔说句“谢谢你”,对你管理他们是很有帮助的。但有些东西比“谢谢你”更有效。给员工颁发一些实质性的东西,即他能触摸到、感觉到的东西,以此象征公司对其卓越表现的认可,并让其他员工也看到,正面激励的效果将更加明显。

2、管理员工要真诚赞美

这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何,有些 人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实,称赞员工并不复杂,根本无需考虑时间与 地点的问题,随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会 上、午宴上或办公室里,在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞,就可达成意想不到的激励效果。

3、管理员工要创造氛围

聪明的经理人会让员工把注意力放在事情积极的一面上。很多团队都把大量的时间花在抱怨那些他们无能为力的事情上,因此而失去了工作重心。作为领导者,你必须坚持团队的时间与精力都花在有用的地方。你要根据需要,尽量多次向下属重申这一点,例如:“大家看,我们有很多工作要做,所以别把时间花在讨论那些无谓的事情上。”你来定规矩,这就是你的工作。

简单地以经济利益为激励驱动力,忽略了员工的个人价值追求与归属需要。这就要管理者注重人际关系,注重打造企业优秀文化与组织凝聚力,从人文关怀与价值关怀多方面考虑。

灵活激励不等于随意。激励方式不能用拍脑袋来决定,让员工感到灵活激励,而不等同于可以随便随意做出激励方案选择。

上下级良好沟通将起到维系人际关系的润滑剂,沟通是一门艺术,更是管理者应当具有的基本素质与能力。无论是非正式沟通或正式沟通,链状沟通或环状沟通,沟通中会更加了解到每个人在组织中的诉求与追求。那么,激励工作也会更好地展开。

优秀机制也很重要。德鲁克说,优秀的机制比所有制更重要,就是说建立人力资源激励管理制度,从工作分析与岗位职能职责分析入手,避免随意与盲目,为考核提供客观公正的依据,建立相应的管理制度。

关心员工诉求与发展。了解每个员工真正的诉求,还有发展空间成长空间的追求,提高员工对组织的归属感,尽可能满足每个员工真正的诉求。

第六,持续与创新。事情是固定的而人是活的,任何制度都是要随着组织发展而持续并有所创新。