如何做到高效招人才

引导语：面试最考验一个人的是什么?就是你要学会问问题。不会问问题，就容易被忽悠，这是肯定的。以下是本站小编分享给大家的如何做到高效招人才，欢迎阅读!

　1、文化价值的考察

关于文化价值我会提到一个特别重要的词，“假设系统”，一个人就如同一个冰山一样，冰山外面看到的是它的经验和背景、能力这些东西，但是冰山下面是什么东西决定他是不是真的是一个优秀的人，是不是吻合你需求的人?

是背后的动机，他的发心，他的初心，所以这就是“假设系统”。很多人做任何一件事的时候都是基于他内在的假设来出发的。

　　文化价值考察

●侧重于假设系统的了解

●正向思维VS负向思维

●向内求VS向外求

●成人达已VS先己后人

举一个我自己经历的例子，我在招人的时候往往侧重于三个点的“假设系统”的了解：

第一，我特别看重这个人是正向思维还是负向思维的人?

往往正向思维的人，你给他出难题的时候，他第一反应就是迎难而上;负向思维的人就会不断地说这个事情很难做得到。你通过他的第一反应就能判断出他是正向思维的还是负向思维。

第二，我会比较看重这个人是个向内求还是向外求的人?

比如我面试人必问一个问题：你离职的原因是什么?你对你前老板是怎么评价的?

有一些人才无论做到还是没做到，都会向内去寻找答案，告诉你客观的情况是怎么样的，他的问题是什么，别人的情况是什么样的。

向外求的人往往就会告诉你，他没有完成这件事情是因为外界有很多因素，包括对他的老板他会有很多的抱怨，这种人真正在团队进行协作的时候就会出现很多问题。

第三，我会比较看重这个人到底是“成人达己”的人还是“先己后人”的人?(注——成人达己：只有成就和帮助他人，才能发展和完善自己，实现自己的理想，达到自己的目标。)

举个例子，比如我经常会问面试的人才：在你心目中，如果用三个词来描述你自己理想的人生，你会用哪三个词?

我碰到大部分的90后在面试的时候都会跟我提“自己要能发挥自己”，第一点成就自己，然后第二点就是“过得开心”，我经常碰到有很多面试的会这样反馈。也会碰到有些心理成熟度比较高的人，他会告诉你：“我认为理想的人生里，比较重要的是我必须要有价值”。

每个人对这个排序是不一样的，判断是不一样的，你也能够看出来他到底是一个成人达己的人，还是一个先己后人的人，在这个过程中你实际上是在了解他内在的一些动机。

阿里有一个非常重要的职位叫“闻味官”。“闻味官”都是阿里的老人，判断新人的时候要闻闻味道。我碰到过很多企业家，面试完人的时候给我反馈说：我跟这个人不太对频道。

实际上我在面试一个人的文化价值的时候，通过“闻味道”去感受他的能量场、感受他的频道是特别重要的一个点。

我之前也看过很多很多面试的方法，比如曾国藩的冰鉴，包括有些人是通过摸骨，还有通过八字，通过很多种方式去了解一个人，但实际上我觉得非常准确的一个方式就是去体会他的那个能量场，去闻他的味道。

这个时候我作为一个面试官，需要把我自己的心静下来。我有一个比较有效的方法就是我面试的时候我会让我自己的心打开，静下来，然后特别认真的面对他，我的内心会发出一个声音：我特别想了解你。

在这个频道里面去体会他给我带来的这种能量场是怎样的，这个时候你会慢慢感受到他身上散发出来的那个气场。就闻他的一种味道，然后体验他跟你是不是一路人，这就是文化价值。

　2、战略价值的考察

战略价值的考察其实就是看看他有没有比较强的潜力，能跟你的企业走多远，我比较看重的是对应聘者学习能力、开放心态和悟性的考察。

战略价值考察

●侧重基础素质

●学习能力

●开放心态

●悟性考察

我之前陪一位企业家做过一次面试，应聘者是南开大学毕业的，通过他的履历背景，名校背景，名企背景，包括他整个人进来的时候的气场，一看就是个素质非常高的人，他要应聘的岗位是HRD。

在面试的过程中我发现这个人有一个特点：他基本上听不进去别人给他的建议。中间我就设了一个卡来测试这个人的open的心态：我当时对他提出的一个观点进行了直接的、非常明确的、恶狠狠的反驳，然后这个面试的人员差点就暴跳如雷地站起来。

当时通过他的这个反应我就能看出来就他自己对于别人给他的建议，反应是非常激烈的，而且整个人情绪控制上是偏弱的，他不是那么有开放心态。

不止如此，他完成这场面试出去的时候，我走到门口还跟他沟通，我说其实你的素质非常不错，但是你如果说能够把自己的心打开一点会更好一些。他对我的这种评价还非常的不接受，最后这个人就被淘汰了。

我发现未来是一个拼认知迭代速度时代，一个人即使他现在没有很强的经验背景，但他如果具有很强的学习能力和认知迭代能力的话，他也会不断地跟企业一起升级，所以战略价值的考察非常重要。

　3、业务价值的考察

业务价值的考察会侧重于对能力结构、经验背景、关键业绩及项目成果的了解，了解他到底做了哪些事，做成了什么事，在其中起到了什么样的作用?这就是业务价值。

看他是不是吻合你现在的发展阶段，是否能解决你的核心问题，这是业务价值的考察。

业务价值考察

●侧重于人才能力结构

●经验背景

●关键业绩

●项目成果

4、两个注意点

在这里，我要说两个注意点，当我去深度面试三大价值的时候，要注意的第一点就是不同的岗位，不同的阶段三大价值的权重是不一样的。

如果要在初创期找一个合伙人，那我相信文化价值是最重要的，其次是战略价值，其次是业务价值。

万达是一个体制非常健全的公司，而且文化也非常的鲜明。可以这么说，每一个人不管你的背景如何，进入到这家企业之后，在很短的时间就会同化为万达人。因为它文化的同化能力非常强，有它非常鲜明的特点，而且这个企业也发展到了一个非常成熟的阶段。

在这个过程里面我就会发现对万达于人才的考察，用高管的时候业务价值是第一位的，他来到这个岗位上能否做出成果是非常关键的，相反其它的价值可以放在后面，权重稍微小一些，所以不同的岗位不同的阶段，三大价值权重是不同的。

第二个注意点是什么?三大价值的考察核心在于什么?在于采集人才真实的言行样本。

我发现很多的企业家在面试的时候往往很容易被应聘者忽悠，尤其是销售类的人才，他本身的沟通能力很强，很容易夸大自己的一些经历背景，而且很容易去表达一些承诺。

有些老板在面试的时候问这个销售人员的一些业绩、工作成果等等，销售人员会拍着胸脯告诉他，“我做得很好”等这样的情况，老板经常难以采集到这个人真实的言行数据，没有办法实现一个真实的判断。

接下来我会详细跟大家讲一个比较科学有效的面试方法。